Aplicar a un comitè de direcció de vuit persones la mateixa lògica de team building que a una plantilla de dues-centes sol produir el mateix resultat: la sensació de perdre el temps en una dinàmica que no està a l'altura del grup. Un equip directiu necessita un plantejament diferent, no una versió reduïda del mateix format.
No cal una gran producció, cal el lloc adequat
Un equip directiu no necessita una gran producció perquè el team building funcioni — necessita un lloc que faciliti la conversa i tregui el grup de la dinàmica habitual de l'oficina. Una casa rural amb bona cuina i un espai ampli per allargar la sobretaula pot generar més valor que un hotel de gran capacitat pensat per a grups nombrosos. Aquí el pressupost importa menys que l'encert en l'elecció de l'espai.
Grups reduïts, dinàmiques amb més profunditat
Amb un grup de sis a dotze persones, hi ha marge per a dinàmiques de conversa més llargues i de més calat que amb un grup gran — des de retirs de reflexió estratègica fins a formats d'aprenentatge experiencial amb menys component lúdic i més contingut real.
Menys infantilització, més repte real
Les gimcanes amb disfresses o les proves pensades per a grups joves solen generar més incomoditat que cohesió en un comitè de direcció. Les activitats amb un component de repte genuí —una expedició física exigent, la resolució d'un cas complex, l'aprenentatge d'una habilitat nova de debò— funcionen millor que la dinàmica lúdica estàndard.
Espai per a la conversa informal, no només activitat
En els equips directius, bona part del valor real del team building passa als marges de l'activitat —un sopar llarg, un trajecte compartit, temps sense agenda— i no només durant la dinàmica programada. Deixar deliberadament aquests espais de conversa informal, en lloc d'omplir cada minut de programa, sol generar més cohesió que una agenda atapeïda.
Mesurar el resultat d'una altra manera
En una plantilla gran, l'èxit d'un team building es mesura en part pel nivell de participació i la valoració mitjana d'una enquesta posterior. En un comitè de direcció, aquest indicador no serveix — el resultat es mesura en si hi ha hagut una conversa honesta que normalment no es dona en el dia a dia, i en si el grup en surt amb una mica més de claredat sobre un tema concret que abans de l'activitat.
Durada i freqüència diferents de les d'una plantilla gran
Un equip directiu treu més profit d'un format d'un o dos dies, amb prou temps perquè la conversa es relaxi, que de la jornada única i compacta habitual en les plantilles grans. Pel que fa a la freqüència, una o dues vegades l'any sol ser suficient —més que això comença a competir amb el temps que el comitè necessita per a la feina operativa real.
Ha de participar el CEO com un més?
La presència del màxim responsable canvia la dinàmica del grup, per bé o per mal segons com es gestioni. Si participa en les activitats com un més, sense fer de cap durant la jornada, sol facilitar que la resta del comitè s'obri amb més naturalitat. Si, en canvi, manté una posició d'autoritat visible durant tota l'activitat, la resta del grup tendeix a autocensurar-se en les converses més informals, que són precisament les que aporten més valor en aquest format.
Confidencialitat: un requisit, no un extra
Les converses que sorgeixen en un team building directiu sovint toquen temes sensibles —reestructuracions, resultats, decisions encara no comunicades a la resta de l'empresa. Triar un espai privat, sense altres grups al voltant, i deixar explícit que el que es parla a l'activitat no en surt no és un detall protocol·lari: és el que permet que la conversa sigui realment honesta i no una versió editada per al consum extern.
Triar bé el facilitador extern, si n'hi ha
Quan la dinàmica inclou un facilitador extern, la seva capacitat de generar una conversa honesta entre perfils sènior importa més que el seu currículum. Un facilitador amb experiència específica treballant amb comitès de direcció sap quan intervenir i quan deixar que la conversa flueixi sense estructura — una habilitat diferent de la de dirigir una dinàmica per a un grup gran i heterogeni.
Un team building per a directius no ha de semblar més seriós per funcionar. Ha de respectar que és un grup petit, amb criteri propi, a qui no motiva el mateix que una plantilla de dues-centes persones.